1、最有效的几种人才招聘[招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。]方案是什么？
.利用各种成本合理的广告媒介。
参加人才招聘会。
利用互联网及周边朋友。
借用中介的力量。
2、怎么写人事招聘计划方案
模板：
***公司人事招聘方案
根据总经理批示与人事行政[人事行政是指国家行政机关运用科学的管理手段，以行政事务和行政人员为特定的管理对象，通过一系列法规、制度和措施对行政管理活动中的行政人员与行政事务之间的关系以及行政人员相互之间关系的组织，指挥、协调、控制和监督等的管理活动和管理行为。]部意见，本次招聘工作按照如下计划进回行：
招聘人数统计：答
招聘时间：
按照公司要求，人事行政部计划在 年 月 日以前，完成招聘工作，历时 工作日， 月 日以前人员[(1)[personnel]：通常担任某种职务或从事某种工作的人。]到位。
招聘组织构成：
按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由 共同完成。现对人员进行如下分工：
招聘渠道选择：
招聘预算：
批准意见：
(2)招聘方案扩展资料：
招聘计划是人力资源部[“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。]门根据用人部门的增员申请，结合企业[企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。]的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者[《应聘者》，玉再霖所著小说，已完结 。]的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
3、企业如何才能做好招聘管理方案
谈到这个话题，几乎所有的企业都在抱怨人才和劳动力的需求难以满足，招聘工作真是难做，HR界调侃招聘的段子也不少，聊到招聘就是“我们缺人，你有推荐的吗？”“我们也是，有人推荐吗？”这，咱们还能好好聊天吗？
面对竞争激烈的人才市场，企业需要一个系统化的、评价标准统一的业务流程，为了提高企业的招聘管理工作，我们总结了一些实践经验，认为企业需要做好以下几点：
一、建立标准化的招聘流程
招聘主管经常面临来自于业务部门的压力，业务主管希望能够快速填补职位空缺，而招聘主管非常清楚为一个职位物色到合适的人选需要时间和原则。但一句：“你们昨天就应该找到人选”经常让招聘主管无言以对，自己承受招聘失败的压力。
这其实是典型的“招聘流程缺失症”，如果没有一套标准的招聘流程，当问题出现时，所有的矛头都指向招聘主管。我们应该从人员的需求分析、人员规划、职位的发布、人员面试甄选、评估和决策等各个层面，建立统一的流程与标准。并准确定义各方的职责以及协作的流程。
二、确定招聘面试规范
人力资源部负责人最首要的工作是组织制订企业的招聘面试规范。这包括企业文化手册、企业宣传简介、企业人事政策、企业用人分类指南、企业员工晋升之路、企业员工入职与离职规范。当然少不了招聘登记表、面试评价表和评价标准。其中拟招聘岗位的工作标准最为关键。如果没有岗位工作标准也就相当于没有选人用人标准。
三、自下而上[中文名称： 自下而上 外文名称： from the bottom up 近义词： 从下到上-zixiaershang]制订计划
现在有不少企业招聘无计划，天天在招聘，给人感觉好像这不是一家企业，而是一家劳务机构。如果真给人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘随便、走人也随便。来去自由，企业的管理一定很混乱。企业的人工成本一定高昂。有人可能在偷着乐：我的企业来十天半月的人都不用我给工资的，别人是低成本扩张，我这是无成本扩张。你别乐得太早，有人举报罚不死你!其实这类企业在金融危机中多已死亡。
招聘必须有计划、招聘也必须按计划。哪个部门缺人、哪个岗位减少人员，各部门主管最清楚，因此招聘计划是自下而上来制订。人力资源部门要做的是统一组织、定时收集，分类汇总，报批之后才去执行。
四、一套招聘信息管理系统[信息管理系统（IMS，Information Management System）涉及经济学、管理学、运筹学、统计学、计算机科学等很多学科，是各学科紧密相连综合交叉的一门新学科。]
稍微有一点规模的企业就会拥有一支不小的招聘团队，这往往是人力资源部最大的部门，是最苦、最累，却最不出成绩的团队。他们不得不花大量的时间来筛选简历、协调业务主管、应聘者的时间进行面试安排，并通知应聘者目前的招聘进展等等，大量的事务性工作使本来繁重的招聘工作几乎成为一场灾难。
建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘信息管理系统，将彻底改变这一局面。这一系统将自动整合来自于招聘网站，企业自己的招聘页面，猎头，内部推荐的简历，利用邮件、短信功能有效提升与求职者、面试官的沟通协作效率，然后分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记录，以及不同考官评价等信息。使招聘的流程大幅简化，并节省大量的时间。
五、引入评价技术，建立统一的人员评价标准
我们通常基于面试以及应聘者的背景来决定是否聘用。而事实上，面试是可以经过训练的，而应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务主管往往会“拍脑袋”，来决定是否录用一个人，而由招聘主管去承担招聘失败的责任。
招聘主管应该考虑引入一些人才评价技术，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等等。并对业务主管进行人才评价技术的培训，使业务主管能够理解：成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套的流程与方法进行保障。
每次招聘，不录用者总比录用者多。如何对待这部分人员，几乎没有多少企业考虑。俗话说“无事防备有事”。前来应聘面试的人员这次没有成为企业的员工，但不一定下一次不是。没有成为企业的员工不一定不成为企业的合作伙伴[《合作伙伴》是一款Android平台的应用。]。不成为合作伙伴，不一定不成为企业服务的对象。因此每次招聘面试终了，人力资源部门一定要做好跟踪工作，一是所填登记表妥善保存好，二是通知对方另谋高就，对对方给予企业的信任表示感谢。
