招聘分析_招聘分析包括哪几方面

1、如何做招聘[招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。]需求分析[分析就是将研究对象的整体分为各个部分、方面、因素和层次，并分别地加以考察的认识活动。]

招聘需求分析包括三个方面：岗位[岗位是一个词语，读音为gǎng wèi，注音为ㄍㄤˇ ㄨㄟˋ，其本指军警守位的地方，由于语义变化有时也泛指职位。]分析，任职资格分析和招聘有专效性的分析岗位分析主要属是通过对岗位的职责，岗位的工作[工作的概念是劳动生产。]环境，岗位文化环境进行分析，以岗位为基础确定需要那些人。岗位文化分析：指的是岗位的价值观[价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用；在阶级社会中，不同阶级有不同的价值观念。]，工作风格，工作面貌等招聘有效性的分析包括：培养[培养（péi yǎng），意思是指以适宜的条件促使其发生、成长和繁殖，也指按照一定的目的长期地教育和训练，使其成长。]成本分析，易于培养的，不考察[考察，是指实地观察调查或审察考核。]或者不做重点考察。不易于培养的，可以重点考察。人群区分度[区分度，是指一个测验题目能够在多大程度上区分所要测量的心理品质，反映了测验题目对心理品质区分的有效性。]分析，区分度小的，不考察或者不做重点考察。区分度大的，可以重点考察。环境约束分析，主要考虑环境对职责约束影响。可衡量度分析，用现有方式进行衡量的程度。做好以上三方面的分析主要依据公司的岗位说明书[说明书，是以应用文体的方式对某事或物来进行相对的详细描述，方便人们认识和了解某事或物。]，组织结构，团队结构，用人[用人，汉语词汇。]机制。

2、招聘专员如何选择工作分析方法

招聘专员的岗位职责[它指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，无论兼任还是兼管均指不同职务之间。]
1、执行招聘计划，进行工作分析，完成职位说明书；内
2、维护拓展招聘渠道；容
3、发布职位信息，收集简历，聘前测试和简历的初步筛选,安排面试；
4、负责办理员工入职离职等调配事务；
5、组织新员工入职培训，业务培训；
6、跟踪评估各类人才的使用情况，更新和维护人才储备库；
7、提供招聘分析报告和企业人员结构分析报告。

3、如何分析一份招聘计划书？

你可以从一份招聘计划书看出这个照片单位的具体的规模比如说他要招十个人的话至少他的员工也有100来人的样子

4、HR招聘要分析哪些数据，如何分析，有何价值

HR招聘要分析的数据有很多。

简单来讲，首先需要考量招聘岗位在当下回行业内的分布答情况和稀缺程度。可以通过第三方的招聘调查报告，几个传统招聘网站分季度年度的数据报告获取。

其次，你需要分析公司为某个岗位的定位及实际工作要求[要求，是人们日常使用词组。]，这差不多确定了这个岗位公司能开出的工资范围。这些数据可以从公司的过往招聘信息中提取，如果是新岗位，需要对比市面上所有体量类似的同行公司的薪酬范围和工作职责。

再次，从招聘需求的发出到筛选简历，再到沟通offer，需要把每个招聘过程中的每个阶段都设置一个数据漏斗，看哪个环节的流失最大，从而可以做到更好的止损。

整体来说，数据分析越透彻，对于招聘工作的展开和后续越有帮助，越能科学而规范的指导工作。建议可以尝试一下招聘管理工具Moka，百度搜索moka即可。

5、HR如何做招聘需求分析

一、首先要判断是否真需求，方法如下：
1. 工作内容不明确的不招。
要招的这个人，打算具体让他做什么，不要笼统的，要具体的工作内容描述；
2. 招来没有人管的不招。
谁将是他的师傅，师傅是怎么想的，做好准备没有？
3. 能内部协调调配的不招。
如果不能按计划招到，用人部门的负责人，有什么备选方案，备选方案有没有可能成为主方案？
4. 不可能完成的需求不招。
能不能制定出招聘计划，做不出招聘计划的需求，不要说“试试看，想办法”，应该立即调整；
5. 简单的换人需求不招。
对现有人员不满意，如果只是管理问题，管理问题改善前，不招新人。
对上述5句话，后两句可能有争议，这样表达，是为了倒逼用人部门和HR部门一起，不要老想着换人，用新人；要着眼培养人，用人长处，不断提升管理水平，将人才资产盘活。
二、招聘需求分析步骤
严格地讲，招聘需求分析尚未形成特别科学和准确的方法，但可以尝试采用以下思路：
第一步：岗位信息的采集搜集
现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。
第二步：岗位信息的整理提炼
所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：
1. 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？
2. 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？
3. 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？
4. 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？
第三步：汇总岗位的用人要求
从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。
第四步：有效招聘要素的选择
上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：
1. 培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察;不易培养的，则作为主要考察点。
2. 人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。
3. 环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。
4. 可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。

6、招聘需求分析的分析步骤

第一步：岗位信息的采集搜集。
现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。
第二步：岗位信息的整理提炼。
所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：
岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？
工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？
公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？
公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？
第三步：汇总岗位的用人要求。
从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。
第四步：有效招聘要素的选择。
上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：
培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。
人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。
环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。
可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。

7、招聘分析包括哪几方面

楼上是从文库拷来的？
我公司做招聘分析主要从三个大方面：招聘渠道、招聘目标完成情况、专招属聘费用吧
每个方面里面包含的细项比较多，如果要做分析，前提是前面的基础数据收集的较完善
比如招聘渠道的有效性，那就必须做好简历来源的统计，我们现在主要是做了一个简历筛选的表格
有筛选日期，来源，推荐日期，职位，姓名，联系方式，等等
其他的，根据你们公司的实际情况来设计吧
我们也是一点点摸索下